Apa yang Telah (dan Belum) Berubah Tentang Menjadi Kepala Keanekaragaman

Setelah pembunuhan George Floyd, kepentingan perusahaan di DEI lebih tinggi dari sebelumnya. Tetapi apakah perhatian yang meningkat ini, keadilan dan ketidaksetaraan rasial telah menghasilkan perubahan yang nyata dan berarti? Para penulis melakukan wawancara dengan lebih dari 40 CDO sebelum dan sesudah musim panas 2020 dan mengidentifikasi empat perubahan besar dalam cara para pemimpin ini memandang keterlibatan perusahaan mereka dengan DEI: Pertama, CDO mengonfirmasi bahwa minat terhadap DEI melonjak pasca-musim panas-2020. Kedua, CDO berbagi bahwa mereka semakin mengekspresikan nilai-nilai pribadi mereka, daripada selalu menggunakan “kasus bisnis” untuk keragaman. Selanjutnya, mereka berbagi bahwa sementara organisasi mereka telah membuat banyak janji, kepemimpinan sering gagal memenuhi komitmen tersebut, dan kurangnya komitmen strategis dan akuntabilitas menghambat kemajuan nyata. Akhirnya, sebagai akibat dari tantangan ini dan tantangan lainnya, mereka menemukan bahwa CDO lebih lelah dari sebelumnya. Untuk mengatasi masalah ini, penulis berpendapat bahwa organisasi harus memberdayakan CDO untuk mendorong perubahan jangka panjang tidak hanya dengan menawarkan kata-kata dukungan, tetapi dengan menginvestasikan waktu dan sumber daya yang substansial ke dalam DEI, memastikan para pemimpin di seluruh organisasi selaras dan bertanggung jawab atas tujuan DEI , dan membantu para profesional DEI mengatasi kelelahan dan kejenuhan yang sering menyertai pekerjaan.

Sementara pertempuran melawan bias, diskriminasi, dan pengucilan telah berkecamuk selama beberapa dekade, pembunuhan George Floyd pada musim panas 2020 meningkatkan kesadaran global seputar DEI ke tingkat yang lebih tinggi. Di dunia korporat, karyawan dan pelanggan sama-sama menuntut agar perusahaan membuat komitmen yang lebih besar terhadap keadilan rasial, dan para pemimpin mempercepat upaya mereka untuk mengatasi ketidakadilan di tempat kerja sebagai tanggapan. Anggaran DEI meroket, dan memang, sebagai peneliti DEI dan eksekutif DEI berpengalaman, kami menyaksikan meningkatnya minat untuk menangani masalah ini secara langsung. Tetapi apakah peningkatan perhatian ini diterjemahkan ke dalam kemajuan nyata di lapangan?

Untuk mengeksplorasi dampak pembunuhan George Floyd dan gerakan #BlackLivesMatter pada upaya DEI perusahaan di AS, kami menganalisis data dari dua gelombang wawancara yang kami lakukan dengan lebih dari 40 Chief Diversity Officers (CDO) pada tahun 2019 dan 2021. Orang yang kami wawancarai memiliki rata-rata sembilan tahun pengalaman dalam peran kepemimpinan DEI (berkisar dari satu sampai 30 tahun pada saat wawancara pertama mereka), dan mereka bekerja untuk perusahaan Amerika di berbagai industri (berkisar dari 250 hingga 400.000 karyawan). Melalui analisis ini, kami mengidentifikasi empat perubahan besar dalam cara CDO memandang keterlibatan perusahaan mereka dengan DEI. Dan sayangnya, sementara beberapa dari perubahan ini tampak menjanjikan, kami menemukan bahwa secara keseluruhan, CDO yang kami ajak bicara merasa bahwa upaya untuk memerangi ketidakadilan rasial sebagian besar bersifat performatif, dan tidak mendorong perubahan organisasi jangka panjang.

Di bawah ini, kami telah menguraikan empat tren ini, menyoroti kemajuan nyata yang telah dibuat dan ruang substansial untuk perbaikan yang tersisa.

Setelah Musim Panas 2020, Minat terhadap DEI Melonjak

CDO dalam penelitian kami secara konsisten melaporkan bahwa organisasi mereka mulai menganggap DEI jauh lebih penting setelah musim panas 2020. Sebelum musim panas 2020, sebagian besar CDO merasa bahwa para pemimpin senior dan pemangku kepentingan utama lainnya seperti anggota dewan dan investor agak tertarik pada DEI, tetapi dukungan mereka seringkali sangat minim. Sementara CDO merasa para pemimpin mendukung upaya DEI pada prinsipnya, mereka sering mencatat bahwa dukungan verbal tidak selalu sama dengan sumber daya atau keterlibatan langsung dari pimpinan puncak. Seperti yang dibagikan oleh salah satu peserta pada tahun 2019, “Saya mendapat penolakan karena tidak mendapatkan dukungan pemimpin yang saya butuhkan. Kami memiliki beberapa pelatihan D&I yang diperlukan, tetapi saya mendapat beberapa penolakan dari satu pemimpin tertentu yang mengatakan … ‘Ini bukan waktu yang tepat’.”


Tetapi setelah musim panas 2020, CDO memberi tahu kami bahwa peran mereka tampaknya menjadi sangat penting bagi organisasi mereka. Mereka melaporkan bahwa para pemimpin senior melihat pekerjaan mereka lebih penting bagi kesuksesan perusahaan mereka daripada di masa lalu, bahwa lebih banyak perhatian dan urgensi diberikan pada masalah DEI, dan, untuk pertama kalinya, masukan langsung mereka tentang ketidakadilan rasial dicari. keluar dan dihargai. Pada tahun 2021, seorang peserta mencatat, “Saya pikir dengan hal-hal yang terjadi di masyarakat, DEI mendapat lebih banyak perhatian. Manajer, pemimpin, organisasi telah menyadari bahwa mereka belum siap untuk benar-benar mengatasi beberapa masalah sosial dan bahwa profesi DEI dapat melakukannya.”

Nilai-Nilai Pribadi Menggantikan “Kasus Bisnis”

CDO juga melaporkan perubahan signifikan dalam pendekatan mereka sendiri untuk berbicara tentang DEI dalam organisasi mereka. Sebelum musim panas 2020, ketika berkomunikasi dengan orang-orang di seluruh organisasi mereka tentang mengapa DEI penting, sebagian besar CDO berfokus pada kasus bisnis untuk berinvestasi dalam inisiatif ini (yaitu, argumen bahwa mengejar tujuan DEI akan menguntungkan perusahaan mereka). Mereka menjelaskan bagaimana mereka dapat melengkapi kasus bisnis dengan argumen yang lebih didorong oleh nilai (yaitu, berinvestasi di DEI adalah hal yang benar untuk dilakukan), tetapi ketika datang untuk menghasut perubahan, mereka merasa bahwa kasus bisnis lebih efektif.

Sebaliknya, pasca-musim panas-2020, banyak CDO mulai mengadopsi pola pikir yang berbeda. Ketika mereka mengevaluasi kembali nilai-nilai pribadi dan profesional mereka dan menghadapi kenyataan tindakan organisasi mereka (dan kelambanan), mereka sering memutuskan untuk berbicara lebih terbuka tentang mengapa keadilan rasial penting bagi mereka secara pribadi. Mereka mulai mengurangi penekanan pada kasus bisnis dan lebih fokus pada alasan moral untuk mengejar inisiatif DEI, menjelaskan bagaimana bahkan jika mereka masih tidak dapat selalu menyelaraskan pernyataan lahiriah mereka dengan nilai-nilai pribadi mereka, itu melegakan untuk dapat berbicara lebih otentik. . “Saya pikir itu adalah tahun yang sedikit menguji nyali bagi saya,” seorang peserta berbagi, “dan saya pikir saya berbicara lebih jujur ​​dan langsung tentang ras dan rasisme dan hak istimewa dan beberapa hal lain daripada yang saya miliki di masa lalu.”

Banyak yang Dijanjikan — Tapi Sedikit yang Disampaikan

Meskipun demikian, sementara musim panas 2020 melihat permintaan untuk pengalaman dan keahlian CDO meningkat secara dramatis, minat yang tumbuh ini umumnya tidak disertai dengan sumber daya yang dibutuhkan untuk melakukan semua pekerjaan tambahan ini. CDO diperintahkan untuk berbuat lebih banyak, untuk berbicara lebih berani. Inisiatif DEI menjadi lebih terpusat tertanam dalam misi dan strategi yang dinyatakan organisasi mereka. Tetapi pada saat yang sama, CDO melaporkan bahwa kepemimpinan tidak memiliki komitmen dan akuntabilitas strategis yang sebenarnya, menghambat kemajuan nyata.

Tanpa sistem untuk meminta pertanggungjawaban para pemimpin, CDO mengungkapkan kekhawatiran yang meningkat bahwa janji vokal organisasi mereka untuk mencapai keadilan rasial gagal mendorong perubahan yang berarti. Seperti yang dikeluhkan salah satu peserta, “Saya pikir semua orang ingin duduk dan berbicara tentang ide-ide hebat, dan, ‘Bukankah keren jika…?’ Itu hal favorit saya untuk mengatakan: ‘Berapa lama kita akan tinggal di ‘Bukankah itu keren jika…?’ fase proyek ini?’ Kami adalah orang-orang yang benar-benar mengendalikan ‘jika.’”

CDO Tumbuh Kelelahan

Akibat dari masalah ini dan lainnya, pekerjaan DEI yang selalu menantang menjadi semakin melelahkan bagi banyak CDO. Sebelum musim panas 2020, CDO menceritakan betapa berulang kali meyakinkan orang lain tentang nilai DEI, mendidik para pemimpin tentang bagaimana menerapkan strategi DEI sendiri, bertemu orang-orang di mana mereka berada dalam pemahaman mereka sendiri tentang masalah DEI, dan mencoba untuk melaksanakan inisiatif skala penuh bukanlah tugas kecil — tetapi pekerjaan ini menjadi sangat melelahkan setelah tahun 2020.

Bagi banyak CDO, pembunuhan George Floyd, Breonna Taylor, Ahmaud Arbery, dan banyak lainnya bukan hanya berita utama yang mengerikan — mereka adalah pemicu nyata dari pengalaman mereka sendiri dengan trauma rasial. Dengan demikian, tindakan penyeimbangan sehari-hari dalam melaksanakan tanggung jawab profesional mereka sambil secara otentik terhubung dengan orang lain dan merangkul identitas pribadi mereka sangat sulit. Selain itu, karena meningkatnya harapan CDO dan janji-janji luar gagal dipenuhi dengan akuntabilitas internal yang nyata atau komitmen strategis, banyak CDO akhirnya mengambil pekerjaan yang sulit dan emosional ini sendirian, semakin membebani para pemimpin ini.

Misalnya, salah satu peserta menjelaskan, “Saya telah mengambil tanggung jawab tambahan selain mencoba menangani [social] kerusuhan dan Covid-19. Saya tidak menyadari betapa lelahnya mental saya sampai seseorang bertanya bagaimana keadaan saya. Mereka berkata, ‘Tidak. Apa kabar Betulkah sedang mengerjakan?’ Saat itulah saya menarik napas dalam-dalam dan saya berkata, ‘Tahukah Anda? Saya lelah secara mental. Saya bosan membicarakannya — saya bosan melihat orang kulit hitam dibunuh secara tidak proporsional oleh polisi. Saya bosan mendengar semua retorika Trump.’ Sepertinya, alih-alih menjadi lebih baik, semuanya menjadi lebih buruk. ”

Apa yang Dapat Dilakukan Organisasi untuk (Sungguh) Mendukung CDO

Terlepas dari tantangan yang terus berlanjut, CDO yang kami ajak bicara tetap optimis. Mereka menyatakan harapan untuk masa depan dan tekad yang teguh untuk mendorong perubahan, baik di dalam organisasi mereka maupun di masyarakat pada umumnya. Pada saat yang sama, mereka sangat prihatin dengan pendekatan reaktif jangka pendek organisasi mereka, dan pesan yang mungkin secara tidak sengaja dikirim oleh banyak tindakan picik perusahaan mereka kepada mereka yang terkena dampak langsung oleh ketidakadilan, ketidaksetaraan, dan pengucilan.

Untuk mengatasi kekurangan ini, organisasi harus memberdayakan CDO untuk mendorong perubahan jangka panjang dengan menginvestasikan banyak waktu dan sumber daya ke DEI. Selain itu, para pemimpin harus bertanggung jawab untuk menyelaraskan strategi bisnis mereka secara keseluruhan dengan pedoman yang mereka berikan kepada tim DEI mereka. Untuk menyiapkan inisiatif DEI untuk sukses, sangat penting bagi eksekutif dari setiap fungsi untuk bekerja sama dengan CDO untuk menyusun strategi yang menghubungkan metrik keberhasilan organisasi dengan tujuan DEI. Ini juga berarti mengintegrasikan upaya DEI dengan inisiatif perusahaan lain yang terkait dengan dampak lingkungan dan sosial. Misalnya, ketika Detroit Energy mengumumkan transisi dari bahan bakar fosil ke energi bersih dan terbarukan, perusahaan berjanji untuk melakukannya tanpa memberhentikan siapa pun (meskipun energi hijau seringkali membutuhkan lebih sedikit pekerja) dan secara proaktif direkrut dari komunitas yang kurang terwakili. Dan akhirnya, untuk menarik dan mempertahankan talenta terbaik untuk peran kritis (dan melelahkan) ini, organisasi harus memprioritaskan membantu para pemimpin DEI mengatasi kejenuhan pribadi dan profesional yang sering menyertai pekerjaan itu.

Ketika datang ke DEI, tidak ada jalan pintas atau jawaban yang mudah. Tetapi dengan sistem dan prioritas yang tepat, CDO dapat diberdayakan untuk berkolaborasi secara transparan di seluruh organisasi mereka, berkomunikasi secara autentik dengan tim mereka, dan mendorong kemajuan nyata dalam pertempuran berkelanjutan untuk kesetaraan dan inklusi.