Bagaimana Mengenalinya Jika Seorang Calon Majikan Menghargai Psikologis

Trishia*, salah satu klien pelatihan eksekutif saya, menjalankan strategi regulasi untuk perusahaan biotek global. Pada pertemuan Zoom lintas fungsi baru-baru ini, Gordon*, VP pengembangan produk, secara terbuka mempertanyakan pendekatan Trishia. Trishia percaya bahwa Gordon tidak memahami alasan di balik lamarannya dan menggunakan kesempatan itu untuk melenturkan otot politiknya.

Apa pun alasan di balik tindakan Gordon, situasi tersebut menyebabkan Trishia kehilangan rasa aman psikologisnya, yang didefinisikan oleh profesor Harvard Business School Amy Edmundson sebagai “keyakinan bahwa seseorang tidak akan dihukum atau dipermalukan karena mengungkapkan gagasan, pertanyaan, kekhawatiran, atau kesalahan. .” Karena pertemuan itu virtual, dengan Gordon di kantor pusat perusahaan di Boston dan Trishia terpencil di San Diego, Trishia merasa dia telah dipermalukan di depan umum — dan tanpa kedekatan fisik untuk segera menjernihkan suasana dengan Gordon.

Keamanan psikologis telah lama diakui sebagai pendorong penting keterlibatan karyawan, pengambilan keputusan yang unggul, dinamika tim yang sehat, dan pelaksanaan organisasi yang efektif. Pra-Covid, keamanan psikologis berfokus terutama pada komunikasi terbuka antara manajer dan karyawan dalam pengaturan kantor tradisional. Sekarang, dengan batasan kehidupan kerja yang semakin kabur, komunikasi antara karyawan dan manajer juga harus mempertimbangkan penempatan staf jarak jauh/hibrida, penjadwalan, dan koordinasi bersama dengan keadaan pribadi karyawan — lingkup yang lebih luas dengan lebih banyak titik masuk untuk pelanggaran keamanan psikologis terjadi di antara mereka. individu dan tim. Pengaturan kerja hybrid telah membuat keamanan psikologis lebih rumit.

Dengan semua variabel baru ini untuk dipertimbangkan, lanskap menjadi sangat menantang bagi pencari kerja pada tahap wawancara untuk menilai apakah calon pemberi kerja menawarkan keamanan psikologis. Berikut adalah beberapa strategi untuk membantu Anda menyaring tanda bahaya:

Lihat dan dengarkan bahasa inklusif vs. eksklusif.

Postingan pekerjaan dapat secara halus mengomunikasikan bias, yang bertentangan dengan keamanan psikologis, menurut psikolog organisasi Gena Cox. “Deskripsi pekerjaan sering kali mengandung bahasa yang tidak netral yang menarik jenis pelamar tertentu dan membuat orang lain enggan,” kata Cox. Misalnya, dia mencatat bahwa menggunakan kata “kompetitif” telah terbukti menghalangi lebih banyak wanita daripada pria untuk melamar pekerjaan, dan istilah seperti “peretas” atau “ninja” dalam posting pekerjaan menyiratkan bahwa tipe kepribadian tertentu yang lebih agresif diinginkan, yang mengarah pada kemungkinan bahwa pemberi kerja mungkin tidak menawarkan keamanan psikologis kepada pekerja yang tidak mematuhi citra mental mereka. Yang ingin Anda dengar adalah bahasa yang netral dan berbasis keterampilan, seperti “programmer”, “software engineer”, atau “developer”.

Cox juga menyarankan untuk tetap waspada terhadap bahasa ageist yang dapat merusak keamanan psikologis bagi pelamar yang lebih tua. “Bahasa yang terkait dengan stereotip ageist dalam iklan pekerjaan, seperti ‘harus menjadi digital native’, telah dikaitkan dengan praktik diskriminatif karena mendefinisikan generasi milenium dan Gen X saat ini, tetapi bukan Baby Boomers,” kata Cox.

Menggunakan kata ganti berbasis gender seperti “pria” atau “dia” untuk menggambarkan karyawan secara umum dapat menyiratkan bias budaya perusahaan yang mendiskriminasi wanita. Sebaliknya, sebuah organisasi yang menciptakan keamanan psikologis untuk semua pelamar akan memilih kata ganti netral gender seperti “mereka,” yang mengakui spektrum penuh identitas gender, termasuk orang-orang yang nonbiner.

Tetap selaras dengan kejelasan dalam jawaban perusahaan atas pertanyaan Anda.

Selama wawancara kerja, Jordan*, salah satu klien pelatihan saya, meminta klarifikasi tentang rincian kompensasi pada saat perusahaan mengatakan kepadanya bahwa mereka siap untuk mengajukan tawaran kepadanya. Tetapi setelah Jordan menanyakan secara spesifik, manajer perekrutan berulang kali mengatakan kepadanya bahwa mereka akan kembali kepadanya dengan perincian – dan tidak.

Meskipun menyanjung kemampuan Jordan dan cocok untuk posisi itu, kurangnya transparansi oleh komite perekrutan ini menciptakan kurangnya kepercayaan dan membuat Jordan merasa bahwa budaya perusahaan tidak jelas, yang mengurangi rasa aman psikologis.

“Kepercayaan adalah mata uang yang harus ditukar antara pencari kerja dan majikan, dan ketidakjelasan adalah permainan kekuatan dan tanda permainan,” jelas Cox. Pastikan pewawancara menawarkan parameter dan jawaban spesifik atas pertanyaan Anda selama wawancara untuk menciptakan keamanan psikologis.

Tentukan apakah majikan akan memenuhi persyaratan Anda.

Cara lain untuk mengetahui apakah suatu organisasi secara psikologis aman pada tahap wawancara adalah dengan mencoba mencari tahu apakah mereka terbuka untuk kebutuhan karyawan seputar fleksibilitas dan gaya kerja yang berbeda.

Scott*, seorang profesional pemasaran, sedang merundingkan tawaran dengan agen yang telah merekrutnya. Karena dia tidak aktif mencari posisi baru, dia memutuskan untuk meletakkan kartunya di atas meja dan memberi tahu calon majikan kriterianya untuk dipekerjakan: bahwa dia harus berada di rumah untuk pertandingan sepak bola putrinya, bahwa dia tidak akan bepergian. lebih dari 30% dari waktu, dan bahwa dia mencari kebebasan untuk mengelola proyek sesuai keinginannya. Majikan menerima semua persyaratan Scott, sebuah tanda bahwa mereka adalah organisasi yang aman secara psikologis yang bersedia memenuhi preferensi dan persyaratan karyawan.

Ajukan pertanyaan tentang budaya.

Mengajukan pertanyaan terbuka selama wawancara adalah cara lain untuk membuat karyawan saat ini di tim perekrutan mengungkapkan keyakinan mereka tentang perusahaan mereka dan budayanya, yang dapat memberikan wawasan tentang apakah suatu organisasi aman secara psikologis atau tidak. Sementara menanyakan tentang budaya perusahaan dapat menghasilkan basa-basi karena setiap organisasi ingin mengedepankan yang terbaik selama proses wawancara, pertanyaan-pertanyaan berikut dirancang untuk membantu Anda mengungkap informasi tentang filosofi dan praktiknya:

1. Bisakah Anda memberi tahu saya tentang saat seseorang atau tim mengacau? Apa yang terjadi?

Pertanyaan ini sampai ke jantung keamanan psikologis. Organisasi yang membiarkan kesalahan dan tidak menghukum karyawan karena kegagalan menyediakan keamanan psikologis bagi pekerja untuk mengambil risiko karena mereka tidak takut akan pembalasan.

2. Bagaimana Anda biasanya mempekerjakan karyawan, dan bagaimana karyawan jarak jauh diintegrasikan ke dalam budaya perusahaan?

Jawaban atas pertanyaan ini — dan kekhususan yang dapat digunakan pemberi kerja untuk memenuhi kebutuhan karyawan jarak jauh — merupakan indikasi nilai yang mereka tempatkan untuk melakukan sesuatu secara berbeda.

Orientasi karyawan baru di lingkungan hibrida atau jarak jauh membutuhkan transparansi yang lebih tinggi, merancang pengaturan baru yang melayani tujuan individu dan organisasi, seperti menekankan hubungan pribadi di atas dokumen. Jika apa yang Anda pelajari dalam menjawab pertanyaan ini tampak sama, sama tua, maka organisasi mungkin memprioritaskan proses daripada inklusivitas dan keamanan psikologis.

3. Apa yang ingin Anda ketahui sebelum Anda bergabung dengan perusahaan, baik dan buruk?

Wawasan mengejutkan tentang perusahaan, departemen, dan peran dapat muncul dari pertanyaan ini, seperti belajar tentang politik internal atau pemangku kepentingan internal yang sulit yang dapat menandai masalah keamanan psikologis. Menanyakan hal ini juga dapat mengungkapkan banyak hal tentang nilai-nilai organisasi, dan itu adalah jenis pertanyaan yang kemungkinan besar tidak akan dijawab oleh seorang manajer sebelumnya, yang mengarah ke tanggapan yang tidak tertulis.

4. Apa yang membuat seorang karyawan hebat, bukannya bagus, di perusahaan ini?

Jawaban yang Anda berikan dapat mengungkapkan nilai dan definisi kesuksesan perusahaan, memberikan wawasan tentang budaya mereka dan kualitas yang mereka prioritaskan. Tanggapan negatif atau sarkastik adalah peringatan bahwa keamanan psikologis tidak dihargai.

5. Apa yang membuat orang bertahan di perusahaan ini?

Menanyakan mengapa orang bertahan di perusahaan membantu memberikan gambaran lengkap tentang bagaimana rasanya bekerja di sana. Jika jawabannya adalah “kami menghormati dan menghargai kerja tim dan kolaborasi”, misalnya, itu adalah indikasi yang menjanjikan bahwa mereka menghargai berbagai perspektif dan menciptakan lingkungan yang aman dan saling memiliki.

Memahami karakteristik organisasi yang aman secara psikologis, mengidentifikasi potensi tanda bahaya dari tim perekrutan, dan mengetahui pertanyaan yang harus diajukan selama wawancara kerja untuk mengungkap nilai-nilai perusahaan akan membantu Anda menemukan kecocokan budaya yang tepat.

* Nama telah diubah.