Berhenti Menawarkan Tangga Karir. Mulai Menawarkan Karir

Dua setengah tahun terakhir telah menjadi pelajaran besar dalam perubahan tempat kerja. Dalam minggu, bulan, atau kuartal tertentu, perubahan baru dan sering kali mengganggu muncul untuk menjatuhkan para pemimpin dan organisasi ke samping. Terlepas dari apakah resesi ada atau tidak atau keseimbangan kekuatan majikan-karyawan bergeser, perubahan whipsawing akan tetap ada. Bagaimana perusahaan dapat membantu bakat berkembang — di tempat kerja dan dalam kehidupan — terlepas dari apa yang diramalkan di masa depan?

Karyawan hari ini sudah muak. Orang-orang gelisah untuk sesuatu yang lebih baik (dan kadang-kadang, hanya baru). Mereka ingin dilihat, dihargai, dan didengarkan. Mereka menginginkan kesetaraan, martabat, keamanan, keseimbangan, fleksibilitas, dan otonomi. Mereka mengharapkan peluang untuk pertumbuhan, pembelajaran, kontribusi yang berarti, dan pemenuhan. Ini mungkin terdengar seperti banyak, tetapi jika kita berusaha untuk membantu mereka mencapai potensi penuh mereka dan meninggalkan dunia tempat yang lebih baik, itu sebenarnya cukup sederhana.

Untuk organisasi dan SDM, bagaimanapun, menavigasi lanskap ini penuh. Perusahaan berusaha untuk memenangkan “perang untuk bakat”, namun hampir setiap aspek medan perang telah berubah. Banyak orang tidak lagi tertarik atau terinspirasi dengan menaiki tangga karier yang dibangun orang lain. Tidak pernah ada lebih banyak cara untuk mendapatkan penghasilan atau menciptakan karir yang berarti daripada yang ada saat ini. Pertanyaannya bukan lagi “Apa yang kamu lakukan?” melainkan “Anda ingin menjadi dan menjadi siapa?” Daya tarik bakat, pengembangan karir, dan identitas profesional semuanya berubah.

Dengan latar belakang ini, ada satu solusi yang menyelaraskan prioritas individu dan organisasi, tujuan strategis dan tujuan aktualisasi diri, dan masa kini yang tidak pasti dengan masa depan yang bahkan lebih tidak pasti. Saatnya mengubah cara kita berpikir tentang bentuk karier — bukan lagi tangga, tetapi portofolio untuk dikuratori.

Dari tangga ke portofolio

Dalam beberapa tahun terakhir, semakin banyak orang menemukan bahwa jalur karier terbaik tidak selalu berupa garis lurus. Penulis Helen Tupper dan Sarah Ellis menyebut jalur non-linear ini sebagai “karir berlekuk-lekuk,” yang “penuh dengan ketidakpastian. dan kemungkinan.” Karier berlekuk menawarkan banyak manfaat, tetapi berlekuk-lekuk juga bisa berantakan.

Di sinilah para pemimpin SDM sering gugup. Bahkan jika SDM sepenuhnya mendukung pembaruan model bakat, bagaimana Anda menarik bakat dengan — atau merancang kebijakan untuk — coretan? Pada saat yang sama, para pemimpin SDM sering khawatir bahwa memperkenalkan model karir baru akan mendorong orang untuk mempertimbangkan kembali juga banyak … dan pergi.

Pendekatan portofolio karir memecahkan masalah ini dan membawa pengembangan karir ke tingkat yang baru. Ini bukan hanya alat bagi individu untuk memikirkan kembali identitas profesional mereka dan mencapai potensi penuh mereka. Ini juga merupakan panah di getaran HR. Ini adalah cara untuk menarik dan melibatkan bakat secara bermakna dan unggul sebagai perusahaan. Ketika dilakukan dengan baik, itu benar-benar membantu bakat bertahan. (Solusi kontra-intuitif sering kali merupakan bagian dari dunia yang terus berubah.) Anggap saja sebagai pemeriksaan masa depan SDM untuk sukses.

Berikut adalah cara untuk mulai mengaktifkan dan mendorong portofolio karir dalam organisasi Anda.

Kerjakan pekerjaan rumah Anda

Bayangkan memiliki seorang karyawan yang unggul dalam peran pemasarannya tetapi merasa semakin tidak memuaskan. Karyawan ini juga memiliki bakat untuk mengidentifikasi dan membimbing bakat di bidang keuangan, inovasi, dan SDM. Karyawan muda terutama memujanya. Mengapa? Karena di awal karirnya, dia menghabiskan waktu dalam peran dan perusahaan yang sama sekali tidak terkait dengan posisinya saat ini — dan dia mencatat dengan baik, bahkan jika dia akhirnya memutuskan bahwa karir itu bukan untuknya. Sekarang bayangkan dia berkembang menjadi kunci perekrutan serta kepala kemitraan bisnis. Dia menghabiskan waktunya melakukan apa yang paling dia sukai: Menempa hubungan dan melepaskan potensi manusia.

Atau pertimbangkan seorang karyawan bintang yang dengan sengaja menyusun karir mereka dalam segmen lima tahun. Mereka ingin tetap terbuka terhadap peluang baru, memaksimalkan pembelajaran mereka, dan berkontribusi dengan cara yang lebih banyak dan berbeda. Asumsi mereka adalah bahwa mereka harus berganti majikan atau meluncurkan usaha mereka sendiri untuk mewujudkan tujuan tersebut. Sekarang bayangkan mereka bertahan selama 20 tahun, karena organisasi melihat nilai dalam pendekatan ini dan menjadi kreatif tentang mobilitas internal.

Atau bayangkan merekrut untuk peran dinamis dalam ekspansi global. Ada seorang kandidat yang bagian “pengalaman profesional internasional” di resumenya relatif singkat, namun setiap tahun ia pergi ke luar negeri sebagai sukarelawan untuk mengajar anak-anak (dan belajar sendiri bahasa asing untuk melakukannya). Dia khawatir perekrut akan mempekerjakan orang yang orang tuanya mampu membiayai program studi di luar negeri dan liburan keluarga ke Paris. Akankah organisasi Anda membuktikan bahwa dia salah?

Semua contoh ini berbagi lensa portofolio: Mereka melihat, menilai, dan memanfaatkan semua keterampilan dan pengalaman yang dibawa seseorang ke meja, bukan hanya apa yang ada di resume mereka. Tetapi sebelum menyatakan diri Anda sebagai pendukung portofolio karir, mari pertajam lensa itu dan jelaskan apa itu portofolio — dan bukan.

Konsep portofolio karir diperkenalkan pada awal 1990-an oleh ahli perilaku organisasi Charles Handy, yang berfokus pada kebutuhan untuk mengembangkan “keahlian portabel” untuk berhasil di tempat kerja yang cepat berubah. Sejak itu, portofolio terkadang dikaitkan terutama dengan pekerjaan lepas dan memiliki banyak peran sekaligus. Itu adalah salah satu jenis portofolio, tetapi jauh dari satu-satunya — dan bukan yang paling diminati oleh para pemimpin SDM.

Saat ini, portofolio karir merupakan wadah petualangan profesional seseorang. Ini jauh lebih dari sekadar resume atau CV. Tentu saja, ini mencakup pekerjaan, peran, dan keterampilan profesional — hal-hal khas resume — tetapi juga mencakup pengalaman dan keterampilan yang tidak ada dalam resume namun sering mendorong yang lainnya.

Misalnya, kesenjangan pengasuhan dan karier biasanya tidak disertakan dalam resume. Pada kenyataannya, hal-hal ini cenderung dihindari dan bahkan distigmatisasi dalam dunia perekrutan dan SDM. Tetapi mereka berada di jantung portofolio karir, keduanya karena mereka memberi kekuatan pada seseorang melakukan dan karena mereka memunculkan diri penuh seseorang. Keterampilan mengasuh anak adalah keterampilan super untuk kerja tim, resolusi konflik, dan hubungan antarmanusia — semuanya merupakan inti dari budaya tempat kerja yang berkembang. Kesenjangan karir sering terjadi ketika pertumbuhan besar terjadi. Alih-alih menyembunyikan hal-hal ini, portofolio karier merayakannya.

Dalam pengalaman saya, banyak organisasi yang antusias dengan prinsip dan kemungkinan ini. Mereka bahkan mungkin memiliki grup afinitas atau metrik tinjauan kinerja yang mencerminkan perspektif portofolio. Tetapi mereka tidak memiliki terminologi untuk menerjemahkan visi mereka ke dalam kerangka kerja dan strategi yang kohesif. Ungkapan “portofolio karir” berusaha menjembatani kesenjangan bahasa itu, juga membuatnya lebih mudah untuk menghidupkan narasi baru. Memang, “narasi portofolio” adalah bagaimana menunjukkan keterampilan ini — dan hubungan unik dan tak terduga di antara mereka — kepada pemberi kerja saat ini dan di masa depan. LinkedIn baru-baru ini meluncurkan tajuk utama profil Career Break, yang mengarah ke arah ini, dan ada alat yang muncul untuk membantu orang mengkonseptualisasikan apa yang ada dalam portofolio mereka.

Penting untuk dicatat bahwa portofolio karir bukanlah ekonomi pertunjukan. Ekonomi pertunjukan menawarkan pekerjaan fleksibel yang dapat diaktifkan atau dinonaktifkan dengan menggesek aplikasi. Sementara portofolio karir juga memungkinkan fleksibilitas yang signifikan (dan pertunjukan mungkin menjadi bagian dari portofolio Anda), itu difokuskan pada kurasi portofolio keterampilan dan layanan dan masa depan-pemeriksaan karir. Ini tentang secara sengaja menciptakan dan mengatur karier yang berubah dan berkembang seiring waktu.

Untuk organisasi, pendekatan portofolio memanfaatkan potensi penuh bakat. Ia melihat orang-orang apa adanya — itulah tepatnya yang dituntut oleh bakat. Tidak “dilihat” adalah alasan mengapa banyak orang pergi. Lebih jauh lagi, perusahaan yang membantu karyawan mengembangkan portofolio mereka — bukan sekadar menaiki tangga — mengidentifikasi dan membuka keterampilan yang tersembunyi, menciptakan jalan baru untuk mobilitas internal, mengkatalisasi kreativitas, dan memperluas peluang kepemimpinan. Anda berinvestasi dalam pertumbuhan profesional dan pribadi. Anda tidak melihat bakat hanya sebagai karyawan yang menjalankan peran, tetapi sebagai manusia yang mampu melakukan lebih dari itu.

Bagikan tanggung jawab dan desain yang sesuai

Pada akhirnya, setiap karyawan bertanggung jawab dan memiliki portofolio mereka sendiri. Tidak seperti pekerjaan, portofolio karir tidak pernah bisa diambil. majikan bisa membuat perbedaan besar dalam seperti apa portofolio itu, dan banyak di antaranya bermuara pada desain organisasi dan bagaimana mereka melakukannya.

Meskipun pemberi kerja tidak bertanggung jawab atas kesuksesan profesional individu mana pun, mereka adalah bertanggung jawab untuk menciptakan “perancah” organisasi untuk sukses: budaya dan kondisi di mana bakat dapat berkembang. Jika Anda ingin menarik bakat baru dan mempertahankannya dari waktu ke waktu, maka penting untuk merancang deskripsi pekerjaan, bagan organisasi, opsi kemajuan dan pertumbuhan, dan bahkan KPI untuk orang-orang yang tujuannya adalah bukan untuk menaiki tangga karier, melainkan untuk menyusun portofolio karier unik mereka.

Misalnya, apakah Anda menyediakan struktur dan kesempatan bagi orang-orang untuk berbagi keterampilan dan minat di luar tanggung jawab pekerjaan resmi mereka? Apakah ada jalan yang jelas dan mudah bagi bakat untuk mengidentifikasi dan mengembangkan keterampilan baru yang ingin mereka pelajari, dan kemudian menindaklanjuti tujuan tersebut? Dalam satu tim, Anda dapat dengan mudah menemukan lebih banyak keterampilan yang Anda pikir dapat Anda akses (termasuk beberapa keterampilan yang mengejutkan). Jenis “penyerbukan silang” ini tidak hanya mendorong inovasi, tetapi juga menyoroti keragaman (seringkali tersembunyi) dan memperkuat semangat tim.

. . .

Hari ini, “memanjat tangga” adalah karir yang setara dengan “tetapi ini adalah bagaimana kami selalu melakukannya.” Dengan kata lain, itu sangat membutuhkan penyegaran. Apa yang membawa kita ke sini tidak akan membawa kita ke sana. Kita membutuhkan model dan narasi yang terbuka untuk berubah, tidak tahan terhadapnya, dan cocok untuk dunia yang terus berubah.

Pergeseran ke lensa portofolio karir menawarkan kesempatan untuk memperbarui narasi profesional individu. Sama kuatnya, ini juga merupakan alat praktis bagi organisasi untuk memikirkan kembali budaya, harapan, dan desain. Ketika sebuah organisasi melihat bakat sepenuhnya dan benar-benar memahami masa depan pekerjaan, itu meningkatkan seluruh ekosistem di mana ia beroperasi.