Kekuatan Tersembunyi dari Ritual Tempat Kerja

Para pemimpin berada di bawah tekanan besar untuk mengatasi masalah sosial, mempertahankan strategi DEI yang aktif, dan menjaga karyawan tetap terhubung satu sama lain dan dengan misi perusahaan. Dan karena karyawan benar-benar berharap dapat membawa perasaan mereka — besar dan kecil — untuk bekerja, mendukung karyawan selama trauma budaya dan perselisihan adalah tugas setiap pemimpin. Tidak selalu jelas bagaimana mengatasi masalah ini di tempat kerja, terutama ketika para pemimpin tidak selalu terlatih atau berpengalaman dalam menangani topik sensitif dan emosional seperti itu. Salah satu cara penting untuk memberikan dukungan yang diharapkan karyawan adalah melalui ritual.

Saya telah mempelajari dampak ritual di tempat kerja pada individu, tim, dan garis bawah selama bertahun-tahun untuk buku saya, Peta Jalan Ritual. Penelitian ini telah membantu saya mendefinisikan ritual menggunakan dua tolok ukur penting. Pertama, ritual melampaui tujuan praktisnya, menggerakkan peserta melampaui transaksi dan menjadi makna. Misalnya, menyalakan lilin saat lampu padam bukanlah ritual, tetapi mematikan lampu dan menyalakan lilin saat matahari terbenam adalah ritual. Kedua, ritual sangat dirindukan ketika mereka dibawa pergi.

Berikut ini adalah satu studi kasus dari sebuah perusahaan yang mengambil risiko secara real time dan menciptakan respons yang sukses terhadap sebuah tragedi, dan seiring waktu, respons itu menjadi ritual. Inilah cara mereka melakukannya, dan bagaimana ritual dapat meningkatkan keamanan psikologis, tujuan, dan pada akhirnya kinerja.

Saatnya Terhubung

Pada tahun 2022, saya bertemu Judith Harrison, EVP, keragaman global, kesetaraan & inklusi di perusahaan komunikasi global Weber Shandwick. Setelah pembunuhan George Floyd, Harrison menawarkan waktu bagi karyawan untuk berkumpul untuk memproses kesedihan mereka. Sejak itu, perusahaan mengadakan pertemuan sebulan sekali, dan terkadang lebih sering untuk menanggapi peristiwa traumatis. Harrison menyebut lingkaran sederhana ini “Waktu untuk Terhubung.”

Time to Connect dianggap sebagai ritual karena dua alasan. Pertama, pertemuan tersebut tidak terkait langsung dengan misi yang dinyatakan perusahaan — pekerjaan komunikasi profesional mereka. Ketika saya bertanya kepada Harrison apa yang mengilhaminya untuk menyatukan orang, dia mengatakan kepada saya, “Saya pikir memiliki kesempatan untuk berbicara melalui acara ini, yang semuanya memiliki dampak kesehatan mental pada banyak orang, masuk akal.”

Kedua, sebagai kepala dampak merek EVP perusahaan, Lewis Williams, mengatakan kepada saya, “Saya seorang penggemar [of Time to Connect] dan saya pikir itu tidak bisa hilang sekarang … bahkan jika kita kembali ke kantor. Terutama dengan masuknya karyawan muda, ini adalah dunia baru dalam hal hubungan karyawan dan apa yang kami harapkan dari majikan kami.” Dengan kata lain, karyawan di Weber Shandwick bergantung pada pertemuan rutin ini dan akan merindukannya jika mereka berhenti.

Tiga P dari Ritual Perusahaan yang Mendukung

Melalui penelitian saya, saya juga menemukan mengapa ritual sangat berarti bagi kami. Berkali-kali, ketika tidak jelas bagi saya mengapa suatu kelompok atau tim begitu bertekad untuk mempertahankan perilaku bersama, saya menemukan bahwa ritual mendukung keamanan dan tujuan psikologis, yang mengarah pada peningkatan kinerja. Saya menggambarkan formulasi sederhana ini sebagai “Tiga P ritual.”

Dengan menerapkan Tiga P pada Time to Connect, para pemimpin dapat lebih memahami ritual mereka sendiri — baik yang saat ini maupun yang belum ditemukan.

Keamanan Psikologis

Ketika karyawan berkumpul untuk Time to Connect, Harrison memulai dengan beberapa komentar yang sudah disiapkan tentang acara dunia dan kemudian mengajukan pertanyaan yang sama setiap kali: “Jadi, bagaimana kabarmu?”

Untuk memberikan izin kepada karyawan untuk menjawab pertanyaan ini dengan jujur, dia membuka percakapan dengan perspektifnya sendiri tentang masalah yang dihadapi. Memimpin dengan memberi contoh memberi orang kesempatan untuk menjadi diri mereka sendiri yang sebenarnya. Akibatnya, karyawan merasa aman untuk menanggapi percakapan dengan cara apa pun yang sesuai untuk mereka — langsung, dalam obrolan, atau melalui email setelahnya.

Misalnya, setelah penembakan di Highland Park, Illinois, awal tahun ini, Angela Salerno-Robin, hubungan media SVP, menjawab dengan “Saya tidak baik-baik saja”:

Sesi ini adalah waktu bagi kita untuk saling mendukung dan berbicara di tempat yang aman. Kali ini berbeda. Kali ini, sayalah yang secara pribadi membutuhkan dukungan. Highland Park adalah rumahku. Kami memindahkan keluarga kami ke sini dari Chicago untuk memberi anak-anak kami tempat yang “lebih aman” untuk tumbuh dewasa. Sulit bagi saya untuk mengungkapkan dengan kata-kata bagaimana perasaan kami, tetapi saya dapat memberi tahu Anda bahwa sebagai keluarga, sebagai komunitas, dan sebagai bangsa — kami tidak baik-baik saja!

Tidak jarang peserta menangis dan berbagi dengan suara keras atau melalui fungsi obrolan. Mereka terlibat dalam cara apa pun yang nyaman bagi mereka. Mereka tidak hanya tampak merasa cukup aman secara psikologis untuk melakukannya, tetapi partisipasi mentah mereka menciptakan lebih banyak keamanan bagi orang lain. Seperti yang dikatakan oleh kepala staf Jill Tannenbaum:

Saya tidak berharap untuk menjadi emosional pada panggilan itu, tetapi saya sangat tersentuh oleh kemanusiaan dan keterbukaan. Dengan topik yang diperdebatkan dengan begitu banyak semangat dan kekerasan di luar tembok kami, di dalam tembok kami terasa aman, memungkinkan percakapan dengan cara yang sangat didukung dan selalu baik.

Pada akhirnya, menciptakan keamanan psikologis dimulai dengan kemauan pemimpin untuk mencontohnya.

Tujuan

Membantu karyawan menemukan tujuan dalam suatu organisasi sangat penting untuk keterlibatan dan inovasi. Salah satu cara untuk melakukannya adalah dengan memastikan bahwa nilai-nilai perusahaan jelas, dapat ditindaklanjuti, dan didistribusikan secara luas. Mengikat nilai-nilai itu dengan ritual utama adalah cara sempurna untuk memasukkan tujuan ke dalam pengalaman bersama karyawan.

Nilai-nilai keberanian, inklusi, keingintahuan, dan dampak Weber Shandwick sangat cocok untuk membuat hubungan ini. Ritual Time to Connect adalah cara ideal untuk menyatukan tujuan pribadi dan profesional dalam satu pengalaman bersama yang sangat kuat berdasarkan nilai-nilai perusahaan. Penciptaan dan ketahanan ritual ini berbicara tentang keberanian dan keingintahuan para karyawan dan pimpinan perusahaan. Menjadi cukup berani untuk melakukan lompatan ke hal yang tidak diketahui dan membuka percakapan yang menantang ini menurut definisinya adalah berani. Dan untuk membuat forum bagi orang-orang untuk mendengarkan satu sama lain adalah ekspresi rasa ingin tahu.

Karyawan telah menyatakan terima kasih bahwa Time to Connect menciptakan ruang yang aman dan inklusif untuk setiap orang untuk berbagi, tidak hanya mereka yang paling jelas terpengaruh oleh peristiwa yang dibahas.

Pertunjukan

Ketika saya bertanya kepada Harrison tentang hasil bisnis Time to Connect, dia memberi tahu saya, “Berdasarkan komentar orang-orang tentang seberapa besar mereka menantikan panggilan dan seberapa ‘terapeutik’ mereka, saya pikir dampak bisnisnya adalah dalam keterlibatan, dengan rasa memiliki. dan kepercayaan menjadi bagian dari kategori ini.” Terlebih lagi, penelitian menunjukkan bahwa penciptaan bersama komunitas, perasaan kepedulian yang tulus, dan solidaritas telah ditemukan terkait erat dengan retensi.

Angka-angka berbicara sendiri. Setiap bulan, lebih dari 200 orang muncul, dan terus muncul — sebagai diri mereka sendiri, membawa seluruh diri mereka untuk bekerja. Daryl Drabinsky, EVP kepala kesehatan digital, Amerika Utara, sangat terinspirasi sehingga dia memprakarsai “Time to Connect: West” bagi karyawan West Coast untuk terhubung setelah Roe v. Wade dibatalkan oleh Mahkamah Agung AS.

. . .

Time to Connect adalah contoh ampuh tentang cara sederhana yang dapat dilakukan para pemimpin untuk memberikan jenis respons dan dukungan yang diharapkan karyawan dari perusahaan mereka. Mendaftarkan ritual rutin membantu para pemimpin menawarkan penyembuhan dari trauma dan gangguan tertentu sementara pada saat yang sama menyelaraskan tenaga kerja mereka dengan nilai-nilai mereka dan meningkatkan keamanan dan rasa memiliki psikologis. Pada saat panggilan untuk keaslian telah bergerak jauh melampaui kata kunci merek apa pun, ritual baik untuk orang dan untuk bisnis.