Konsekuensi yang Tidak Diinginkan dari Transparansi Pembayaran

Transparansi pembayaran mengacu pada kebijakan komunikasi pembayaran di mana perusahaan secara sukarela memberikan informasi terkait pembayaran kepada karyawan — misalnya, tentang proses sistem pembayaran (transparansi proses) dan tingkat atau rentang pembayaran aktual (transparansi hasil), atau bahkan keterbukaan kebijakan bagi karyawan untuk secara bebas berbagi informasi tentang gaji mereka (transparansi komunikasi). Perusahaan di seluruh dunia semakin mengadopsi kebijakan dan praktik transparansi gaji sebagai sarana untuk mempersempit kesenjangan upah gender dan mendorong lingkungan kerja yang terlibat dan positif yang membangun kepercayaan. Transparansi pembayaran dapat membantu perusahaan mencapai tujuan ini — tetapi juga dapat memiliki konsekuensi yang tidak diinginkan. Penulis menyajikan tiga perangkap yang harus diwaspadai, ditambah cara untuk menghindarinya.

Perusahaan di seluruh dunia semakin mengadopsi kebijakan dan praktik transparansi gaji sebagai sarana untuk mempersempit kesenjangan upah gender dan mendorong lingkungan kerja yang terlibat dan positif yang membangun kepercayaan. Transparansi pembayaran dapat membantu perusahaan mencapai tujuan ini — tetapi juga dapat memiliki konsekuensi yang tidak diinginkan.

Transparansi pembayaran mengacu pada kebijakan komunikasi pembayaran di mana perusahaan secara sukarela memberikan informasi terkait pembayaran kepada karyawan — misalnya, tentang proses sistem pembayaran (transparansi proses) dan tingkat atau rentang pembayaran aktual (transparansi hasil), atau bahkan keterbukaan kebijakan bagi karyawan untuk secara bebas berbagi informasi tentang gaji mereka (transparansi komunikasi).

Mengapa transparansi gaji penting? Untuk satu hal, ini memfasilitasi menarik dan mempertahankan talenta, karena pelamar baru untuk angkatan kerja menuntut peningkatan transparansi sehubungan dengan gaji. Menurut PayScale, jika prosesnya tidak transparan, karyawan – terutama yang lebih muda – kemungkinan besar akan meninggalkan perusahaan dalam waktu enam bulan. Di sisi lain, mungkin ada implikasi hukum bagi perusahaan yang gagal memenuhi standar kepatuhan transparansi yang relevan. Selain itu, berita publik tentang ketidaksetaraan gaji di perusahaan dengan praktik komunikasi pembayaran yang lebih rahasia dapat merusak reputasi mereka secara serius, seperti yang terjadi di BBC dan Google. Akhirnya, studi menunjukkan bahwa, setidaknya dalam jangka pendek, transparansi gaji mungkin memiliki beberapa manfaat penting bagi karyawan dan majikan mereka. Misalnya, transparansi gaji memiliki dampak positif pada persepsi karyawan tentang kepercayaan, keadilan, dan kepuasan kerja dan telah terbukti meningkatkan kinerja tugas individu.

Namun, mungkin ada sisi gelap untuk membayar transparansi juga. Studi global terbaru kami tentang transparansi gaji yang melibatkan karyawan di AS dan Inggris, serta lebih dari 100 perusahaan China, menunjukkan bahwa ada beberapa peringatan utama yang perlu dipertimbangkan. Berikut adalah konsekuensi yang tidak diinginkan yang harus diperhatikan — dan cara menghindarinya.

Membayar transparansi kompres membayar.

Meskipun transparansi gaji biasanya merupakan keputusan tingkat perusahaan, begitu informasi pembayaran benar-benar dibuat transparan, atasan langsung karyawanlah yang, sebagai titik kontak pertama mereka, sering dibiarkan menangani potensi dampak. Merekalah yang bertanggung jawab untuk memberikan pembenaran bagi karyawan yang tidak puas dengan perbedaan gaji yang terlihat dan menanggapi permintaan kenaikan gaji mereka untuk mengatasinya.

Penelitian kami menemukan bahwa di perusahaan yang mengadopsi praktik transparansi gaji, supervisor, yang mungkin tidak memiliki suara dalam mengadopsi kebijakan di seluruh perusahaan, mengambil pendekatan perlindungan diri ketika ini terjadi. Karena seringkali memakan waktu dan menguras psikologis bagi mereka untuk menangani keluhan karyawan dan permintaan penyesuaian gaji, kami menemukan bahwa mereka mengambil langkah-langkah untuk mengurangi perbedaan kompensasi dalam tingkat pekerjaan yang sama. Lebih khusus lagi, kami menemukan bahwa transparansi mendorong manajer untuk membuat insentif berbasis kinerja karyawan lebih mirip satu sama lain — dengan kata lain, menekannya — sehingga mengurangi penyebaran gaji yang mendorong kekhawatiran dan keluhan karyawan tentang ketidakadilan gaji. Temuan kami konsisten dengan penelitian lain. Sebagai contoh, satu studi menemukan bahwa, ketika pemerintah California membuat pembayaran manajer kota transparan pada tahun 2010, kompensasi rata-rata turun sekitar 7% pada tahun 2012. Penurunan terjadi terutama di tingkat senior, yang merupakan indikasi dari kompresi gaji. Studi lain menggunakan data kompensasi dari sekitar 100.000 akademisi AS dari 1997 hingga 2017 menunjukkan bahwa transparansi gaji menyebabkan akademisi dibayar lebih mirip dengan rekan-rekan mereka.

Transparansi pembayaran mendorong karyawan untuk menegosiasikan penghargaan yang dipersonalisasi.

Studi kami juga menemukan bahwa karyawan menanggapi kompresi gaji yang disebabkan oleh transparansi dengan mencari cara alternatif untuk menerima penghargaan yang mereka rasa adalah hak mereka. Jika kisaran gaji yang dikurangi mengurangi kemungkinan mendapatkan penghargaan ini dalam bentuk kenaikan gaji, karyawan dapat meminta bentuk remunerasi yang kurang terlihat dari atasan mereka. Data tingkat perusahaan China kami menunjukkan bahwa ketika rentang gaji menjadi terkompresi setelah dibuat terlihat, karyawan lebih cenderung mencari pengaturan individu, seperti pelatihan tambahan untuk tujuan pengembangan karir atau tunjangan kesehatan tambahan, yang secara kolektif disebut penawaran istimewa atau i-penawaran. Karena mereka dipersonalisasi, unik, dan dinegosiasikan satu-satu dengan supervisor, i-deals merupakan cara yang layak untuk memperbaiki ketidakadilan yang dirasakan melalui cara non-moneter.

Supervisor cenderung memenuhi permintaan yang dipersonalisasi.

Cukup menarik, tidak hanya kompresi gaji yang didorong oleh transparansi yang cenderung mendorong permintaan karyawan untuk i-deals, tetapi permintaan ini juga lebih mungkin untuk diberikan oleh supervisor. Ini sebenarnya tidak mengejutkan, karena dengan melakukan itu, supervisor dapat: a) mempertahankan atau memaksimalkan kinerja tim dan mengurangi risiko kehilangan talenta kunci karena ketidakpuasan pembayaran, sementara b) memastikan bahwa — terlepas dari transparansi pembayaran — penghargaan ini “ kesepakatan” tetap tidak menjadi pusat perhatian. Supervisor, bagaimanapun, bertanggung jawab untuk mengelola tim karyawan, termasuk memotivasi mereka dan memastikan kinerja dan kepuasan mereka.

Karena ada alternatif terbatas untuk membagikan penghargaan finansial yang sekarang dibuat terlihat oleh anggota perusahaan, transparansi pembayaran, pada dasarnya, menjadi target yang bergerak, menggeser sistem penghargaan dari apa yang dapat diamati (bayar) ke apa yang tidak dapat diamati (i-deals ). Hal ini sangat memprihatinkan karena bukti terbaru menunjukkan bahwa pergeseran ke arah remunerasi yang berbeda dalam bentuk manfaat yang kurang terlihat ini dapat mengorbankan kesetaraan upah gender.

Penelitian kami juga mempertimbangkan bagaimana budaya perusahaan, khususnya budaya kerja kolektif, di mana orang memprioritaskan bekerja bersama daripada bekerja secara mandiri, dapat memengaruhi efek transparansi gaji ini. Penelitian menunjukkan bahwa karyawan perusahaan dengan iklim kolektivis lebih cenderung memantau rekan-rekan mereka secara lebih intensif sebagai cara untuk memastikan kolektif lebih ditekankan daripada individu. Benar saja, kami menemukan bahwa kompresi pembayaran sebagai akibat dari transparansi gaji lebih cenderung menghasilkan permintaan i-deal karyawan dan penyelia selanjutnya memberikan i-deal semacam itu di perusahaan yang membawa nilai kolektivis yang lebih kuat.

Bagaimana meningkatkan keberhasilan transparansi gaji.

Untuk membantu mencegah konsekuensi yang tidak diinginkan dari program transparansi gaji perusahaan Anda, ikuti tiga langkah berikut:

Buat tautan kinerja-hadiah jelas dan objektif.

Perusahaan Anda tidak akan mendapatkan keuntungan dari proses pembayaran yang transparan jika tidak memiliki pengukuran kinerja atau sistem penghargaan yang objektif. Menggabungkan metrik kinerja yang secara jelas menghubungkan kinerja dengan penghargaan — misalnya, tujuan dan hasil utama (OKR) — dengan pemantauan berkelanjutan memungkinkan karyawan untuk lebih memahami bagaimana pekerjaan mereka berhubungan dengan hasil tertentu. Ini menghilangkan beberapa tekanan dari manajer untuk menilai, seringkali secara subjektif, kinerja karyawan individu selama periode penilaian, yang sangat relevan dalam pekerjaan di mana kinerja tidak mudah diukur.

Memberikan pelatihan untuk memfasilitasi komunikasi terkait pembayaran.

Salah satu tantangan dalam mengadopsi transparansi gaji adalah pemahaman manajer yang terbatas tentang kebijakan kompensasi perusahaan mereka, meskipun merekalah yang mengelola pertanyaan karyawan. Akibatnya, mereka gagal mengomunikasikan proses yang mendasari sistem kompensasi secara memadai. Terkait dengan ini adalah kurangnya saluran yang tepat bagi karyawan untuk menyuarakan perasaan mereka tentang inisiatif kebijakan transparansi dan kurangnya sumber daya bagi mereka untuk memahami sistem pembayaran di tempat pertama. Tanpa pelatihan manajer yang tepat dan sumber belajar bagi karyawan, sistem kompensasi yang transparan hanya akan menimbulkan kebingungan lebih lanjut.

Restrukturisasi sistem penghargaan.

Karena penelitian kami mengungkapkan bahwa transparansi pembayaran memicu lebih banyak permintaan i-deal non-moneter, perusahaan harus mempertimbangkan untuk memformalkan i-deal ke dalam struktur penghargaan mereka, seperti menawarkan pengembangan i-deals untuk meningkatkan keterampilan karyawan dan tugas atau lokasi i-deals untuk menghargai dan mempertahankan karyawan yang setia. Ketika permintaan tidak terbatas pada hak istimewa individu atau pengaturan tersembunyi, risiko ketidakadilan dapat dikurangi.

. . .

Untuk mencegah transparansi gaji menjadi target yang bergerak, perusahaan perlu bergerak lebih dari sekadar menyediakan akses ke informasi pembayaran dan mengambil pendekatan yang lebih holistik untuk praktik sumber daya manusia terkait penghargaan, memastikan bahwa manajer dan karyawan memahami logika yang mendasari manajemen gaji dan kinerja. proses, dan bahwa proses ini beroperasi secara sinkron untuk mencapai tujuan strategis organisasi.